📰 [Entrevue] Comment ne pas perdre le sens dans les démarches de transformation ?
Créer et maintenir le sens fait partie des démarches de transformation organisationnelle. Mais qu’est-ce que cela veut dire ? Que peut-on faire ? Entrevue avec Sophie Villeneuve.
Ce blog est un peu mon journal de bord. Je partage mes idées mais aussi les vôtres avec des reportages et des entrevues dans le but de bâtir les entreprises demain. Thèmes abordés : stratégie, transformation, gestion du changement, leadership, gestion d’équipe, responsabilité d’entreprise, communication.
Ce que je fais à part écrire des articles :
J’offre des services conseils en stratégie du changement et en communication.
J’ai créé la formation Devenir conseiller coach avec Cathy Dumont, un parcours spécialement conçu pour les conseillers en gestion du changement.
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Introduction
On parle tous les jours de création de sens dans les grandes organisations, surtout en période de transformation. Pourtant, on ne sait pas tant de quoi on parle et surtout que faire avec cette idée. Quels sont les mécanismes pour donner un sens à travers l’organisation et surtout pour ne pas le perdre ?
J’ai posé 4 questions à Sophie Villeneuve, accompagnatrice à la transformation des organisations, Fondatrice de S Comme Sophie.
Pour aller plus loin, participez à notre prochain webinaire Théorie VS Pratique, Sophie sera notre invitée. 🗓️ RDV vendredi 2 février en ligne.
Sommaire
Qu’est-ce qu’on appelle le sens ?
Pourquoi perd-on le sens en période de transformation ?
Que peut-on faire pour le créer et le maintenir ?
Concrètement, qu’est-ce que je peux faire à mon niveau ?
1. Qu’est-ce qu’on appelle le sens ?
Le sens, c’est la réponse à la question pourquoi.
C’est le lien entre le être (ce que je suis en tant qu’organisation) et le faire (passage à l’action). C’est un fil rouge infini auquel on s’accroche pour aller d’un point A à un point B. C’est le fil d’Ariane qui nous guide à travers le labyrinthe des transformations, et auquel on peut s’accrocher.
Comprendre comment ça marche, c’est activer un levier dans l’organisation. Cela permet d’être attentif et piloter la transformation sans perdre des joueurs, sans que le fil qui relie tout le monde se casse.
Mais maintenir le sens n’est pas qu’une responsabilité individuelle, c’est aussi une responsabilité collective voire organisationnelle.
2. Pourquoi perd-on le sens en période de transformation ?
Lorsque l’entreprise est en période de transformation, on bouscule le quotidien, on dérange toutes les dimensions de l’organisation. Forcément, c’est une période de pleine incertitude. Le cerveau nous envoie des alertes pour retrouver le sens à travers la turbulence. Nous nous mettons à la recherche d’explications, de ressources, de réponses pour rétablir l’équilibre, pour éviter que le sens nous échappe.
C’est cela qui nous crée un sentiment de saturation, de trop plein. Ce que tu appelles la saturation en gestion du changement est finalement un indicateur de la perte de sens.
L’enjeu de la transformation n’est pas de créer du sens, mais d’éviter de le perdre.
3. Que peut-on faire pour le maintenir
ou le créer ?
Maintenir le sens, c’est faire en sorte que le fil rouge ne se casse pas.
On ne peut pas piloter le sens, tout ce qu’on peut faire, c’est mettre en place les conditions favorables. J’ai identifié 10 pistes de travail pour essayer de maintenir le sens. En voici 3 :
Posture
Maintenir le sens, c’est un ensemble d’attitudes à développer. Pour l’organisation, c’est se demander comment combiner les bonnes attitudes, assurer une place à chacun, mobiliser, donner accès à la formation. Cela demande de mettre à disposition des espaces pour créer un langage commun, pour vivre des choses ensemble, pour se fabriquer des histoires communes. Le sens adore les récits !
C’est aussi voir les choses en profondeur, voir loin et large en écoutant différentes perspectives, en référence aux écrits de Gaston Berger.
C’est faire autrement et prendre des risques. C’est mettre l’humain au cœur de nos organisations. Ce qui compose nos entreprises dépasse la technologie et les processus, ce sont les personnes qui forment ce collectif qu’est l’organisation.
Temporalité
Il n’y a pas de temps 0 dans les organisations, on a tous des temporalités différentes et les rythmes diffèrent selon l’activité quotidienne, les projets ou les événements. Les informations n’arrivent pas toutes en même temps dans les équipes, les surcharges et les ralentissements non plus.
Pour faire face au sentiment d’accélération que cela provoque, il faut arriver à définir des étapes, des grands jalons pour que les équipes rejoignent la temporalité à des moments précis. Le temps long est un allié précieux dans les situations de transformation.
Identité
L’identité organisationnelle est le point de départ pour se propulser dans l’avenir. Pour se projeter dans 10 ans, il est incontournable de savoir qui on est, ou qui on doit être aujourd’hui.
Savoir qui on est en tant qu’organisation nous aide à maintenir le sens.
Elle se définit en 3 points :
La culture : références partagées, valeurs, histoire, etc.
L’identité : ce qui nous définit et nous différencie
L’image : ce qui nous représente
4. Concrètement, qu’est-ce que je peux faire à mon niveau ?
Ce n’est pas facile de trouver des solutions efficaces. Le sujet est complexe et cela oblige à réfléchir de manière systémique. Voici quelques exemples pour s’inspirer.
En tant que dirigeant
C’est la maîtrise d’œuvre. Il doit cibler les enjeux réels pour ensuite pouvoir prendre des décisions éclairées et éclairantes.
Faire des liens entre ce que nous faisons et ce que nous sommes. Il est garant d’une identité claire et partagée.
Éclairer les projets à la lumière du futur que l’on veut construire.
Donner de l’espace et du temps à ses employés.
Communiquer, dire ce que l’on fait.
En tant que gestionnaire
Si vous gérez un programme de transformation, c’est pour un objectif précis. Aussi, il faut activer des leviers politiques, économiques et fonctionnels. Exemples :
Expliquer pourquoi les employés sont là et pourquoi ils ont été choisis
Libérer du temps
Donner une identité au groupe et valoriser la place de chacun
Légitimer les actions de votre équipe
En tant qu’employé
Nous sommes tous responsables du sens qui permet de construire l’avenir. Aussi, si votre fil rouge se casse, vous pouvez participer à le réparer.
S’exprimer lorsqu’on est déstabilisé ou dynamisé
Poser des questions, s’impliquer dans la dynamique collective
Se raconter entre collègues les expériences vécues (être un relais de l’information et des histoires, endosser un rôle d’ambassadeur)
4. Conclusion
Il y a bien d’autres leviers à activer pour maintenir le sens dans les organisations.
Chacun a son niveau de responsabilité. Chaque dimension de l’organisation doit endosser ses responsabilités, ce qui demande une prise de conscience collective, pas juste individuelle.
Pour aller plus loin, nous vous invitons à notre prochain webinaire Théorie VS Pratique le vendredi 2 février.
🗓️ Pour s’inscrire, visitez la page de l’événement.