📦 Pourquoi suivre une méthode de gestion du changement ne fonctionne pas.

La mode est à la certification et aux méthodologies. Pourtant, suivre une méthode ne garantit en rien le succès de la gestion du changement. Voici pourquoi.

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Chaque mois, je répond à une question. J’écris un article, je fais un dessin ou je construis un outil. Thèmes abordés : stratégie d’entreprise, plan stratégique, transformation organisationnelle, gestion du changement, leadership, responsabilité d’entreprise.

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Ce que je fais à part écrire des articles :

• J’offre des services-conseils en stratégie du changement et en communication.

• J’ai créé la formation Devenir conseiller coach avec Cathy Dumont, un parcours spécialement conçu pour les conseillers en gestion du changement.

• J’ai développé la formation Devenir Leader du changement engagé > NOUVELLE COHORTE 🗓️ Du 7 novembre au 12 décembre

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Sommaire

• La démarche classique

• ADKAR et Prosci

• Une façon de penser avant tout

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La démarche classique

En toute logique, suivre ces étapes n’est pas une mauvaise idée.

Pourtant, c’est occulter 2 choses fondamentales :

• La turbulence organisationnelle

• La mobilisation par la construction collective

Je m’explique.

Premièrement, suivre ces étapes demande du temps, de l’analyse et des validations. Lorsque l'on arrive enfin au plan de communication ou de formation, c’est trop tard. Entre temps, les équipes ont comblé le vide d’information par des interprétations et ont transformé leurs préoccupations en rumeurs. Ajoutons que ces étapes ne sont pas adaptées à une culture agile où les choses se construisent petit à petit, et encore moins à la culture généralisée de l’urgence.

C’est ce que j’appelle la turbulence organisationnelle.

Deuxièmement, ce qui est important en gestion du changement, ce ne sont pas les activités réalisées mais la façon dont le projet va être construit et déployé. Ce que veulent les gens avant tout, c’est être sollicités et informés en tout temps. Peu importe ces étapes, il faut impliquer et expliquer en continu, et surtout, il faut adapter le changement au fur et à mesure. Ce qui détermine la motivation des gens, c’est votre capacité d’écoute et d’adaptation du changement en fonction de leurs perspectives.

La mobilisation passe avant tout par l’écoute.

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ADKAR et Prosci

Prosci a développé la méthodologie ADKAR et en a fait une certification pour les professionnels en gestion du changement. ADKAR est un acronyme qui désigne les 5 étapes clés par lesquelles les individus doivent passer pour changer :

• Awareness (Conscientisation)

• Desire (Désir)

• Knowledge (Connaissance)

• Ability (Capacité)

• Reinforcement (Renforcement)

Ces étapes n’ont rien de faux, bien au contraire, c’est très bien vu. A priori, guider des groupes d’individus à travers ces éléments ne peut qu’aider une organisation à changer. Pourtant, je vois 3 problèmes majeurs :

1. Les analyses et rapports de la méthode ne permettent pas l’agilité.

La méthode Prosci a développé toutes sortes d’analyses pour comprendre les caractéristiques du changement, les attributs organisationnels, les degrés d’impacts, l’analyse des résistances et tactiques spécifiques, etc. Selon moi, cela complique plus que cela n’aide. Seuls les formés comprennent les rapports et aucun gestionnaire ne sait quoi faire avec. Aussi, ces analyses sont fastidieuses, et pendant ce temps là, la “résistance” s’installe.

2. On occulte totalement la construction collective du changement.

À quel moment dans ces étapes, on pense le changement avec les gens ? Ceux-là mêmes qui détiennent des perspectives des plus intéressantes puisque ce sont les experts de leurs métiers ?

3. On oublie le sens porté par la vision.

La prise de conscience et le désir sont une chose, encore faut-il une vision claire du changement. Il ne peut y avoir ni conscience ni désir sans vision. Et se doter d’une vision simple, inspirante qui construit l’avenir est ce qu’il y a de plus difficile à faire. Il faut commencer par là et en premier lieu avec les équipes de gestion. Il faudra ensuite maintenir le sens tout au long du projet.

La méthode ADKAR suit 3 étapes : préparer, conduire, pérenniser. Il faudrait ajouter 2 choses pour que cela corresponde plus à notre époque actuelle : dessiner la vision, construire collectivement le changement.

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Une façon de penser avant tout

En réalité, la gestion du changement n’est ni une méthodologie ni un processus.

C’est une façon de penser, une philosophie.

Les étapes ont peu d’importance, ce qui compte, c’est comment vous allez prendre soin des gens tout au long du changement. C’est votre capacité d’écoute qui va déterminer la motivation des gens. C’est en les inspirant que vous allez donner l’élan aux individus.

C’est votre leadership du changement qui va permettre la mobilisation.

Le leadership est une compétence à la fois relationnelle et organisationnelle, pas une méthodologie à suivre. Il faut savoir comprendre les mécanismes sociaux et les orchestrer à travers l’organisation.

C’est pour cette raison que j’ai construit ma formation Devenir un leader du changement engagé. Le parcours d’apprentissage va au delà des démarches et propose une autre façon de penser selon 3 axes de travail pour ne laisser personne derrière soi :

• Clarifier la vision des changements

• Bâtir des changements collectifs

• Communiquer en tout temps

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Merci pour votre lecture.

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