📰 Inclusion et carrière : 2 responsabilités de l’employeur
J’ai assisté à l’enregistrement live de 2 épisodes de podcast de La Talenterie. Voici mes notes en article sur 2 sujets majeurs : l’inclusion et le développement de carrière.
Je couvre les conférences & salons et je vous partage ce que j'en retiens. Je réalise aussi des entrevues, des webinaires et des reportages pour partager vos réussites et innovations. Thèmes abordés : stratégie, transformation, gestion du changement, leadership, gestion d’équipe, responsabilité d’entreprise, communication.
Ce que je fais à part écrire des articles :
J’offre des services conseils en stratégie du changement et en communication.
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J’ai eu le plaisir d’assister à l’enregistrement live devant public de 2 épisodes du podcast de La Talenterie, animé par Sarah Jodoin-Houle et Jimmy Côté.
Les photos donnent une idée de l’ambiance :)
Le panel d’invités a échangé autour de 2 sujets majeurs : l’inclusion et le développement de carrière. Voici ce que j’ai retenu en un article.
D’après les contenus des panélistes : Vincent Mazrou, Chloé Freslon, Mélissa St-Louis, Marianne Lemay, Mathieu Dumont, Caroline Boyce
Retrouvez les épisodes sur le site de la Talenterie.
Sommaire
Être inclusif ou ne pas être
Le parcours de carrière n’est plus individuel
Conclusion
1. Être inclusif ou ne pas être
“On ne peut pas ignorer notre contexte social.”
Le militantisme s’impose naturellement. Une entreprise ne peut plus ne pas être inclusive aujourd’hui. C’est sa responsabilité que de prendre en compte son environnement social. Quelque part, cela l’a toujours été mais on a tendance à l’oublier.
Ces conversations m’ont rappelé une phrase d’Estelle Morin, Professeure titulaire au Département de management de HEC :
Le travail ne doit pas être simplement considéré comme un facteur de production, mais bien comme un moyen de développement de l’individu et de la société. (1996, p. 281)
Inclure, c’est voir le potentiel et s’adapter
Le problème est que nous avons un rapport économique avec les “ressources”. On les considère trop comme une pierre pour notre édifice au lieu de les voir comme des sculpteurs d’organisation.
Si on change de perspective, alors nous sommes plus en mesure de faire l’intersection entre leurs besoins et les avantages qu’on peut leur offrir. Quelque part, c’est trop facile de vouloir inclure sans s’adapter et conclure que l’inclusion n’est pas fait pour l’entreprise. Inclure, c’est nécessairement s’adapter.
Quand on parle d’inclusion, il faut aussi considérer la neuro inclusion. Il faut également inclure les différences de cerveaux : les comprendre et leur donner toute leur place.
Il n’y a pas de dérive à vouloir être inclusif. Chloé Freslou
2. Le parcours de carrière n’est plus individuel
Aider l’employé à se découvrir
On a l’habitude que ce soit une responsabilité de l’employé. Plus aujourd’hui. La responsabilité de l’employeur, c’est d’aider l’employé à se découvrir.
On est tous dans des boites, et plus l’entreprise est grande, plus notre boite est petite. Lorsqu’on est entrepreneur, on peut utiliser tous nos talents et les entreprises devraient apprendre de cela. Marianne Lemay
Le meilleur exemple, c’est ceux qui travaillent en centre d’appel. Ils n’ont pas fait d’études en centres d’appel. Ils ont chacun des talents cachés et on les découvre au fur et à mesure. C’est le rôle de l’employeur de les accompagner dans leur évolution de carrière et de se découvrir.
Mais comment structurer cela ?
La première chose à faire serait de commencer la conversation dès l’embauche.
La meilleure conversation que tu peux avoir à l’embauche, c’est demander : quand tu quittes l’entreprise, tu vas aller où ? Moi employeur, où je vais te mener ? Mathieu Dumont
Ensuite, on peut :
Faire une cartographie des postes et des employés pour nous guider dans l’accompagnement à faire auprès des gens.
Libérer l’agenda des gestionnaires pour qu’ils puissent vraiment développer leurs équipes.
Miser sur les personnes proches de la retraite pour faire grandir les autres et leur offrir un aménagement favorable.
La pénurie de main d’œuvre est une parfaite occasion d’inclusion, d’apprentissage et de développement de carrière.
L’ère de la demande
Chaque génération a son histoire et ses spécificités.
Les boomers ont eut une culture de carrière : “Tu me payes bien, je nourris ma famille, je suis fidèle”.
Les générations X et Y sont dans une culture d’engagement : “Je viens chez toi mais tu m’aides à me développer”
La génération actuelle est dans une culture style de vie : “Je viens chez toi parce que tu m’offres un style de vie.”
Note : ces phrases ne sont peut-être pas exactement ce qui a été dit dans les conversations mais c’est ce que j’ai noté dans mon carnet 😊
La génération ”engagement” est encore très présente et il faut d’ailleurs faire attention car les engagés sont ceux qui sont les plus susceptibles de s’épuiser.
Ce que l’on peut remarquer, c’est qu’il y a un changement radical de posture. Avant, on acceptait beaucoup, aujourd’hui on fait des demandes.
Conclusion
Pour conclure, je vais utilisé un extrait d’un article que j’avais écrit précédemment.
La valeur d’une entreprise ne se mesure plus à son business mais à son rôle dans la société.
Et son rôle, c’est d’inclure, de s’adapter et de faire grandir ses collaborateurs pour mieux la faire grandir à son tour.
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