📦 Comment gérer le changement avec les nouvelles générations ?

Gérer le changement, c’est aussi faire face à des conflits de générations. Voici quelques pistes de réflexion pour mieux gérer le changement avec les plus jeunes.

Chaque mois, je répond à une question posée par mes clients. J’écris un article, je fais un dessin ou je construis un outil. Thèmes abordés : stratégie d’entreprise, plan stratégique, transformation organisationnelle, gestion du changement, leadership, responsabilité d’entreprise.

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Ce que je fais à part écrire des articles :

• J’offre des services-conseils en stratégie du changement.

• J’ai développé la formation Devenir Leader du changement engagé.

• J’aide les équipes de gestion à structurer leurs discours et faire leurs présentations.

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Dans cet article, je partage plus des apprentissages que des conseils. C’est une question qui m’a été posée lors d’une conférence que j’ai donnée pour l’un de mes clients. Ma réponse fût trop brève et j’ai voulu prendre le temps d’y répondre ici.

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Sommaire

1. Le nouveau paradigme de l’entreprise

2. Les nouvelles cultures d’entreprise

3. Une montée de l’individualisation

4. Les différences entre générations

5. Le sens au cœur de la gestion du changement

6. Conclusion

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1. Le nouveau paradigme de l’entreprise

En premier lieu, il faut souligner que les entreprises subissent un changement de paradigme. Il fût un temps où créer une entreprise se résumait à cela :

• Trouver un truc à vendre

• Chercher la rentabilité

• Accélérer la croissance

En tant qu’employé, travailler dans une entreprise, c’était trouver sa place dans la société. Il fallait trouver un bon poste avec un bon salaire et évoluer dans la hiérarchie. Ceci a bâti des générations de travailleurs enchaînés à leur carrière et se définissant par leur réussite professionnelle et monétaire.

Ceci n’est plus valable aujourd’hui.

Une entreprise a aujourd’hui avant tout un rôle sociétal.

• Elle doit vendre un truc utile qui répond à une vision.

• Elle doit chercher le bien être sociétal et le respect environnemental.

La rentabilité et la croissance n’est plus qu’un moyen possible pour assumer ce rôle pleinement.

Comme l’explique très bien Sarah Jodoin-Houle, fondatrice de La Talenterie dans cette vidéo, “ce qu’on demande de plus en plus aux organisations, c’est d’avoir un triple indice de rentabilité, donc pas seulement regarder les profits, mais aussi de regarder l’impact qu’on va avoir sur les personnes et sur la planète.”

C’est ce que recherchent les individus.

55% des individus choisissent leur employeur en fonction de leurs valeurs.

Les employés ne vivent plus pour travailler. Ils travaillent pour vivre. Ils cherchent avant tout à s’épanouir dans une place unique qui leur ressemble, ils cherchent à s’accomplir. L’argent est une conséquence de cet épanouissement et non un but.

Les plus jeunes générations s’inscrivent dans cette mouvance. Et ils vont plus loin, il ne travaillent même plus pour vivre mais parce que cela les rend heureux. Faire carrière n’a donc plus aucun sens.

Ce qui fait sens, c’est de trouver sa place dans le bon contexte.

2. Les nouvelles cultures d’entreprise

On ne compte plus les démonstrations de changement de culture des organisations.

• Simon Sinek, le premier, nous a parlé du “why” avec son fameux Ted Talk.

• Les cultures agiles nous ont démontré qu’une autre organisation du travail était possible en se basant sur l’autonomisation et l’expérimentation.

• Les écrits sur l’holocratie et l’organisation opale ou libérée nous ouvre la voie sur une autre mode d’organisation sociale.

Une image vaut mille mots. L’entreprise a changé.

3. Une montée de l’individualisation

J’ai lu récemment le Rapport Vigie 2023 de Futurible International.

Il met en lumière un mouvement vers l’individualisation qui “se caractérise par la primauté donnée aux choix individuels par rapport aux prescriptions et choix collectifs.”

Ce processus d’individualisation des valeurs et des comportements se traduit par une ambivalence fondamentale dans les sociétés occidentales. En effet, il justifie la valorisation du libre arbitre de chacun, pour choisir ses valeurs, sa religion, son genre, son orientation sexuelle, ses modes de vie, sa consommation...

Les individus n’ont jamais été aussi tolérants concernant les choix des autres, ni aussi exigeants concernant leurs droits et la reconnaissance de leur souveraineté par les sociétés.

De manière plus prosaïque, l’individualisation est aussi encouragée par les acteurs économiques, car elle entretient une économie de l’hyperpersonnalisation, de l’engagement personnel sur les réseaux sociaux et plus globalement de distinction sociale.

Pour preuve, observez la vague de solopreneurs qui envahit la sphère entrepreneuriale et les réseaux tels que LinkedIn. Celui qui monte son entreprise est maintenant souvent seul, privilégiant la liberté et utilisant les réseaux sociaux comme média “sans permission”.

4. Les différences entre générations

Générations Y et Z

Cette vague d’individualisation a marqué la génération Y (appelée aussi milléniaux et dont je fais partie). Nous sommes nés entre 1980 et 1995 et phonétiquement, la lettre nous correspond bien : why, c’est la question qui taraude notre génération.

« Les boomers recherchent le confort. Les X c’est la résilience, alors que les Y, c’est l’entrepreneuriat et les Z c’est l’activisme » (Jean-Marc Léger dans l’article La Presse)

Les Z, quant à eux sont caractérisés par les 3 F, selon l’article.

• Fun : “C’est une génération stressée qui cherche avant tout à vivre des expériences. On parle de génération plaisir.

• Foi : « Les jeunes n’achètent plus une marque, ils adhèrent à la marque. La jeune génération est dans une dynamique d’égalité, d’équité, d’écoresponsabilité, de partage. »

• Foin : « Le troisième F, c’est le foin ». Leurs dépenses sont motivées par un désir d’investissement.

Ces 3 F nous donnent clairement des réponses quant aux attentes que les Z peuvent avoir face à leur employeur.

Génération Alpha

La génération Alpha est la première génération où tous les membres sont nés au 21e siècle. Elle est apparut en 2010, en même temps que le premier Ipad. Ces enfants sont les plus connectés au monde numérique. La plupart des membres de la génération Alpha sont les enfants des milléniaux.

J’ai écouté un excellent podcast sur le sujet de cette génération et le futur au travail.

“Les aspirations et les rêves des enfants ont changé de cap. Ce qu’on entend, c’est un rejet du monde d’avant et la volonté de faire autrement, par forcément contre les parents mais avec une prise de conscience assez mature pour des enfants : sauver la nature et les animaux, préserver les liens sociaux, et être attentif au bien commun.”

On s’attendrait de cette génération connectée à ce que le monde du travail soit numérique avant tout. Pourtant, ce n’est pas ce que dessinent les réponses des enfants. Ils parlent avant tout de lien social et de temps en famille. Ils ont certainement trop vu leurs parents connectés toute la journée à des rencontres virtuelles interminables.

La conclusion de l’épisode est sans équivoque.

Ils veulent trouver du sens à leur travail en sauvegardant l’environnement tout en préservant la sphère familiale et le lien social.

5. Le sens au cœur de la gestion du changement

Au préalable, il faudrait rappeler la définition de ce qu’est la gestion du changement.

Elle est définie comme des activités qui permettent de bâtir la confiance envers le changement que l’on veut instaurer.

Dans un précédent article, j’ai remis en question la notion de “gestion” car ce qui a le plus de valeur ce n’est pas tant ce que l’on fait que comment on le fait. Ce ne sont pas les tâches et les activités qui créent la confiance, c’est le leadership. C’est votre attitude qui va créer la motivation.

Accompagner les plus jeunes générations dans le changement, c’est créer le lien de confiance avec la bonne posture. C’est considérer leurs nouveaux paradigmes autant que les nôtres et trouver les points de connexion.

Si on ne peut pas tout comprendre et tout accepter, eux non plus. Mais il y a une zone commune sur laquelle on peut construire, celle du sens. On peut capitaliser sur le sens que l’on donne au travail, aux projets, aux changements.

Le sens commun naît du croisement de toutes les perspectives.

6. Conclusion

La gestion du changement avec les nouvelles générations n’est pas plus difficile. Elle est juste emprunte de nouvelles perspectives.

Des entreprises qui ont avant tout un rôle sociétal
De nouvelles cultures qui changé le système social
Des attentes différentes dans des contextes différents

Le plus difficile, comme toujours, c’est d’accepter la nouveauté. Pour y arriver, la première chose à faire, c’est d’essayer de comprendre et d’éviter de juger ce que l’on ne connait pas.

Il vaut mieux utiliser chaque perspective comme une force pour amener les bons changements et propulser les entreprises vers leur avenir. Car le futur, c’est eux.

Et d’ailleurs, il me plait ce futur.

Imaginez des entreprises pleine de sens qui favorisent avant tout le bien-être social dans une empreinte sociétale réfléchie.

C’est un bien meilleur avenir que celui auquel nous avons participé avec des entreprises capitalistes laissant derrière elles des employés vides et épuisés.

La forêt pousse et le meilleur est à venir.

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Merci pour votre lecture.

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