📦Comment transformer la résistance au changement en engagement ?
La résistance au changement est un sujet récurrent de conversations. Mais, que peut-on y faire ? Voici ce que j’ai dit au Journal Les Affaires lors de la journée de conférence Gestion du changement.
Ce blog est un peu mon journal de bord. Je partage mes idées mais aussi les vôtres avec des reportages et des entrevues dans le but de bâtir les entreprises demain. Thèmes abordés : stratégie d’entreprise, plan stratégique, transformation organisationnelle, gestion du changement, leadership, responsabilité d’entreprise.
Ce que je fais à part écrire des articles :
J’offre des services conseils en stratégie du changement et en communication.
J’ai créé la formation Devenir conseiller coach avec Cathy Dumont, un parcours spécialement conçu pour les conseillers en gestion du changement.
PROCHAINE COHORTE LE 1ER MARS 2024
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Crédit Photo Josée Lecompte
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Le 15 novembre dernier, j’ai eu le plaisir d’animer la journée de conférence Les Affaires sur la gestion du changement placé sous le thème : des communications efficaces pour surmonter la résistance et améliorer l'engagement
À titre d’animatrice de la journée, j’ai eu l’occasion de faire une introduction, voici ce que j’ai dit.
Sommaire
Personne n’est “résistant”
Des leviers organisationnels
Des leviers individuels
Conclusion
Personne n’est “résistant”
La résistance au changement ou immobilisme, consiste à désirer, et tenter d'obtenir par diverses formes de comportements d'opposition, le maintien du statut quo par procrastination. (Wikipédia)
En réalité, la résistance n’en est pas vraiment
Personne ne se lève le matin, arrive dans son entreprise avec la ferme intention de résister au changement. Il s’agit beaucoup plus de préoccupations que de résistance.
Ce sont souvent des émotions qui ont été mal gérées
Des communications qui n’étaient pas claires
Des bénéfices qu’on ne voit pas
Des changements qui sont de trop
Des projets qui ne sont pas alignés avec une vision stratégique
Quelque part, si un groupe d’individus manifestent des comportements de “résistance”, alors ils vous envoient un message clair. Des choses n’ont pas été adressées suffisamment.
La “résistance au changement” est un peu comme un indicateur de votre gestion du changement. Cela vous permet de vous ajuster pour transformer ce qu’on appelle résistance en engagement.
Voici 2 types de leviers pour transformer la “résistance” en “engagement.
Les leviers organisationnels
En général, il n’y a pas qu’un seul geste à poser pour transformer la “résistance” en engagement. Au contraire, c’est souvent une série d’actions qui va déclencher la mobilisation et faire un pas vers l’engagement. Ces actions sont d’abord collectives.
Voici plusieurs pas possibles pour se diriger vers l’engagement.
Donner une vision claire du projet de changement ou de la transformation Quel futur souhaitons-nous construire ? Quelle est la destination visée ?
Aligner les actions stratégiques de l’organisation
Existe-t-il une démonstration claire que tout ce que nous faisons est cohérent et aligné avec la vision ?
Respecter la capacité des équipes
Nos équipes sont-elles surchargées ?
Ont-elles la disponibilité mentale pour travailler ?
Communiquer clairement et souvent
Donnons-nous assez d’information ? Est-ce compris ?
Impliquer les équipes dans les réflexions
Les équipes peuvent-elles participer à la construction des changements?
Développer le leadership du changement des équipes de gestion
Les gestionnaires peuvent-ils développer leur compétence de gestion du changement ?
Engager la gouvernance dans le changement
La gouvernance est-elle structurée et résolument engagée dans la réalisation de la vision ?
S’ajuster en continu
Avons-nous la flexibilité d’ajuster le changement au fur et à mesure de nos découvertes et en fonction de la mobilisation des collaborateurs ?
Mon dessin ne montre pas un ordre précis. Il s’agit surtout de faire le pas opportun selon la situation de l’organisation. Mais commencer par une vision claire est un bon point de départ.
Les leviers individuels
Il existe aussi des actions individuelles et accessibles à tous pour désamorcer une “résistance” naissante et se rapprocher de l’engagement.
Écouter
Êtes-vous à l’écoute des préoccupations et idées de vos équipes ou de vos parties prenantes ?
Dialoguer
Prenez-vous le temps de générer les bonnes conversations avec les bonnes personnes ?
Informer
Est-ce que vous vous assurez que les gens ont la bonne information au bon moment ?
Ces 3 éléments vous appartiennent pleinement, que vous soyez gestionnaire, chargé de projet ou conseiller. La meilleure façon de n’avoir personne à dos est de combiner ces 3 actions ensemble et que l’on appelle communication.
Conclusion
Nous l’avons mentionné à plusieurs reprises lors de cette journée de conférence : la gestion du changement est un muscle qu’il faut entraîner. Plus on le travaille, plus c’est facile.
C’est un muscle à la fois organisationnel et individuel, les 2 sont à travailler ensemble pour ne pas créer une dynamique à 2 vitesses.
Et prenez l’habitude d’être à l’écoute des “résistants”, ils sont votre meilleur indicateur de gestion du changement.
Vous pouvez également retrouver l’ensemble de mes publications ici.